Brandes, Annette: Telearbeit und Mitarbeiterführung

Brandes, Annette: Telearbeit und Mitarbeiterführung, mit einem Geleitwort von Horst G. Carus. Wiesbaden 1999. 265 S. ISBN 3-8244-6942-1. 98,00 DM.

Themen: Akzeptanz, alternierende Telearbeit, Diffusion, Entgeltbemessung, Wissensmanagement, ökonomische Bewertung, Partizipation, Produktivität, Qualifikation, Selbstdisziplinierung, soziale Isolierung, techn.Standards, Telearbeitsformen, Betriebsklima.

Abstract
Gegenstand dieser Dissertation sind die mit Telearbeit verbundenen veränderten Führungsanforderungen. Die Autorin möchte einen Beitrag zur überwindung des konstatierten „Führungsproblems“ leisten.

Inhaltsverzeichnis
Einleitung (1-6)
1. Erscheinungsformen und Abgrenzungen (7-20)
2. Verbreitung und Bedeutung der Telearbeit (21-50)
3. Mitarbeiterführung – Theorie und Praxis (51-99)
4. Führung von Telearbeit in Folge veränderter Informations- und Kommunikationstechnologien (100-115)
5. Telearbeitsinduzierte Anforderung an Führung (116-144)
6. Empirische Untersuchung: Telearbeit bei der LVM Versicherung in Münster (145-206)
7. Perspektiven und Lösungsansätze für die Führungspraxis (207-212)
Schluß (213-217)
Anhang: Telearbeit bei der Telekom AG, BMW AG, IBM Deutschland, AbAp-Mitarbeiter Fragebogen und Vorgesetzten Fragebogen der empirischen Untersuchung (219-243)
Literaturverzeichnis (244-265)

Bewertung
Die Ergebnisse dieser Qualifikationsarbeit sind interessant für Führungskräfte. Unklar bleibt jedoch der Ertrag der ausführlich vorgestellten Theorien für die Auswertung der empirischen Ergebnisse.

Inhalt

Einleitung
Ausgangspunkt ist, daß die Ausbreitung von Telearbeit (TA) nicht von technischen Bedingungen, sondern von organisatorischen Faktoren behindert wird. Betriebliche Strukturen, Verhaltensweisen und Führungsstile sind das Ergebnis industrieller Massenproduktion und widersprechen zumeist den Erfordernissen und Zielen von TA. Führungsarbeit bei TA ist nicht mehr unmittelbare Beaufsichtigung und direkte Kommunikation, sondern bedeutet „Führung auf Distanz“ (S.2) und stellt die herkömmlichen Führungstechniken in Frage.

1. Erscheinungsformen und Abgrenzungen
Die Arbeit beginnt mit der begrifflichen Definition und der inhaltlichen Abgrenzung verschiedener Erscheinungsformen von TA und Führung. Daran anknüpfend entwickelt die Autorin den Begriff der „Teleführung“. Darunter versteht sie „die Beeinflussung der Einstellungen und des Verhaltens von Telearbeitern sowie der Interaktionen unter Telearbeitern und zwischen Telearbeitern und Nicht-Telearbeitern mit dem Zweck bestimmte Ziele zu erreichen“ (S.18). Hinzu kommen aufgabenorientierte und mitarbeiterorientierte Aspekte der Führung.

2. Verbreitung und Bedeutung der TA
Die Untersuchung konzentriert sich auf die alternierende TA, weil Brandes derselben die größten Zukunftschancen einräumt. Für sie überwiegen aus betriebswirtschaftlicher wie sozialer Sicht die Vorteile die Nachteile bei alternierender TA.

3. Mitarbeiterführung – Theorie und Praxis
Da Führung ein „nur bedingt meßbares Phänomen“ (S.80) ist und Analyseinstrumente hierfür fehlen, sind verbindliche Führungsempfehlungen nicht sinnvoll. Die von der Autorin vorgenommene Analyse der „Theorien über den Menschen, das Mitarbeiterverhalten und die Führung“ zeigen allerdings, daß dieselben verwertbare Aussagen für TA liefern.

4. Führung von TA in Folge veränderter Informations- und Kommunikationstechnologien
Aus den technischen Bedingungen ergeben sich folgende Führungsherausforderungen: Abwechslungsreiche Tätigkeitsfelder (Unterforderungsgefahr), erhöhte Qualifikationsanforderungen (Überforderungsgefahr), umfassende Information (instrumentelle und informierende Information), persönlicher Kontakt (Isolationsgefahr und Bedeutung der informellen Kommunikation), Einbeziehung in Systemgestaltung (Zugriff auf vorhandenes Wissen erhöht die Akzeptanz), TA als strategisches Mittel mit Wissensmanagement als Führungs- und Motivationsinstrument.

5. Telearbeitsinduzierte Anforderung an Führung
Für Brandes ist das Management by Objectives eine zentrale Maßnahme zur Ermittlung und Sicherstellung von Menge und Qualität der ohne Aufsicht geleisteten Arbeit. Mit vereinbarten Zielen können Probleme der Koordination, Kontrolle und Vergütung beseitigt und zugleich die Motivation über Selbstorganisation und Zielerreichung realisiert werden. Bei den telearbeitsinduzierten Führungsanforderungen lassen sich aufgabenorientierte und mitarbeiteroriente Anforderungen unterscheiden. Aufgabenorientierung beinhaltet Auswahl des Arbeitsplatzes, Qualifizierung des Mitarbeiters, Koordination, Führen mit Zielvereinbarungen und zielorientierte Kontrolle, Erkennen der Bedeutung von Information und Wissen sowie der Kommunikation. Mitarbeiterorientierung meint leistungsorientierte Vergütung, Förderung von intrinsischer Motiviation zur Produktivitätssteigerung und Identifikation, Erkennen der Bedeutung von Unternehmenskultur und Betriebsklima sowie der Schaffung von Vertrauen zwischen TelearbeiterInnen und Televorgesetzten, die sich aus der Unternehmensführung ergeben.

6. Empirische Untersuchung: TA bei der LVM Versicherung in Münster / 7. Perspektiven und Lösungsansätze für die Führungspraxis
Brandes stellt dem zuvor festgestellten Soll-Zustand einen Ist-Zustand gegenüber. Mittels einer empirischen Untersuchung von TelemitarbeiterInnen und ihren Vorgesetzten bei einem Pilotprojekt („Außerbetrieblicher Arbeitsplatz“) der LVM in Münster möchte sie der „unternehmerischen Realität“ auf die Spur kommen. Bei dieser Totalerhebung wurden 332 TelearbeiterInnen und 119 Vorgesetzte angeschrieben. Eine Erinnerungs-E-Mail der Personalabteilung mahnte zur Abgabe. Die Fragebögen wurden im Büro des Betriebsrates eingesammelt. Rücklaufquote: 83% (138 Männer/137 Frauen).
Führungsprobleme treten bei der qualifizierten Sachbearbeitung auf. Während die unqualifizierten TelearbeiterInnen nur geringe Anforderungen an die Führungskraft stellen, ist die Teleführung der „Knowledge Worker“ eine Herausforderung. Dabei ist die „zielorientierte Führung“ (Zielformulierung, Strukturierung zur Ermöglichung selbständigen Arbeitens sowie Förderung der Selbstmotivation) das wichtigste Instrument zur Bewältigung der veränderten Führungssituation. Wenn die Vergütung zielorientiert erfolgt, bedeutet das Management by Objectives eine spürbare Entlastung des Führungspersonals und es ist eine Konzentration auf grundsätzliche Entscheidungen und Mitarbeiterkommunikation möglich. Schaffung von Vertrauen, Schulung der Mitarbeiter, Wissensmanagement des Informationsaustausches, Teamgespräche sowie die Integration von TelearbeiterInnen und BüromitarbeiterInnen zur Gewährleistung der Unternehmenskultur und zur Bewahrung des Betriebsklimas gehören ebenfalls zu diesen Teleführungsaufgaben. Die technische Grundausstattung sowie die TA als strategische Ausrichtung sind weitere Voraussetzungen für den betriebswirtschaftlichen Erfolg (Bekenntnis zu Wissensmanagement, Kultur der lernenden Unternehmung).

18.02.2001; KS

Veröffentlicht in Telemanagement - Literatur